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Personalförderung Personalfachkaufmann/frau IHK, Schnell-Lernsystem
Laufbahnplanung (Karriereplanung), Begriff
In einer Laufbahnplanung (auch Karriereplanung genannt) werden für den Mit-arbeiter Stellen genannt, die er in den nächsten Jahren durchlaufen sollte. Dabei sollte man vom Potential des Mitarbeiters ausgehen und ihn durch die Laufbahn-planung systematisch und schrittweise zu höheren Positionen führen. Verknüpft mit der Laufbahnplanung ist oft auch eine Nachfolgeplanung, das heißt man versucht das Entwicklungspotential des Mitarbeiters mit den Stellen zu verknüpfen, die aufgrund von Ruhestand oder Versetzung sowieso neu zu besetzen sind.
Laufbahnplanung (Karriereplanung), Vorteile
Durch eine Laufbahnplanung wird die Personalentwicklung systematisch geplant, statt sie vom Zufall abhängen zu lassen. Der Mitarbeiter bekommt eine konkrete Perspektive, die ihn motiviert und die Fluktuation verringern kann. Liegt eine sy-stematische Laufbahnplanung vor, dann wird im Unternehmen auch weniger spe-kuliert, da die Beförderungspläne bekannt sind. Durch eine gezielte Laufbahnpla-nung wird so nicht nur die Unruhe im Unternehmen reduziert, es verkürzen sich auch die Einarbeitungszeiten, da der Mitarbeiter z. B. durch gezieltes Job-Rotation auf die neuen Aufgaben vorbereitet wurde.
Förderungswürdige Mitarbeiter, Eigenschaften
Welcher Mitarbeiter ist förderungswürdig? Dies kann man an ganz bestimmten Ei-genschaften und Verhaltensweisen feststellen, wie z. B. die eigenständige Weiter-bildung, besonders bezogen auf Schlüsselqualifikationen, die engagierte und erfolgreiche Mitarbeit in Projekten, die besondere Akzeptanz und Anerkennung eines bestimmten Mitarbeiters durch seine Kollegen, die Flexibilität und Mobilitäts-bereitschaft, die Bereitschaft weitere Verantwortung zu übernehmen, die Vorbild-funktion eines Mitarbeiters etc.
Personalförderung aus den eigenen Reihen, Argumente dafür
Die Vorteile der innerbetrieblichen Personalförderung („Closed-Shop-Prinzip“) liegen vor allem darin, dass Führungskräfte schneller und kostengünstiger beschafft werden können, da die Anwerbungskosten entfallen. Da diese Mitarbeiter schon bekannt sind, ist auch das Auswahlrisiko geringer, das Potential kann sicherer eingeschätzt werden. Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen schon und können problemloser ihre neue Aufgabe übernehmen als Fremde. Die interne Beförderung motiviert den Mitarbeiter. Die Fluktuation sinkt, wenn der Mitarbeiter um seine Aufstiegschancen „im eigenen Hause“ weiß.
Personalförderung aus den eigenen Reihen, Argumente dagegen
Die Nachteile der innerbetrieblichen Personalförderung liegen vor allem darin, dass die Auswahlmöglichkeit geringer ist. Es besteht die Gefahr, dass die Betriebs-blindheit gefördert wird, da neue Impulse von außen fehlen. Oft nutzen Abteilungs-leiter die innerbetriebliche Personalförderung dazu, schlechte Mitarbeiter fortzuloben und die guten Kräfte zu behalten. Der beförderte Mitarbeiter könnte Angst haben, sich auf seinem neuen Arbeitsplatz zu blamieren und deswegen erst recht gehemmt und schlecht arbeiten. Manchmal wird eine von außen kommende neue Führungs-kraft eher akzeptiert, als der ehemalige Kollege.
Mitarbeiterpotential, Begriff
Im Rahmen der Personalförderung spielt der Begriff „Mitarbeiterpotential“ eine gro-ße Rolle: Mitarbeiterpotential sind alle Fähigkeiten, Kenntnisse und Begabungen, die entweder schon vorhanden oder noch entwickelbar sind. Die Aufgabe der Per-sonalförderung ist es, diese Potentiale zu entdecken und auszubauen. Hierzu gibt es verschiedene Möglichkeiten:
Mitarbeiterpotential, Möglichkeiten zur Förderung
In den vorherigen Kapiteln wurden bereits die verschiedensten Möglichkeiten ge-nannt, um das Mitarbeiterpotential weiter zu entwickeln, wie die verschiedensten Möglichkeiten im Rahmen von Training-off-the Job oder Training-near-the-Job. Im folgenden sollen noch einmal beispielhaft einige Möglichkeiten genannt werden:
Job-Rotation: erweitert den Horizont des Geschulten, besonders bezogen auf funk-tionsübergreifendes und vernetztes Denken. Außerdem werden Mobilität und Fle-xibilität gefördert.
Trainee-Programme: helfen dem Geschulten seine Leistungsschwerpunkte zu er-kennen. Er muss sich in verschiedenen Abteilungen bewähren und lernt hier eben-falls abteilungsübergreifendes Denken.
Qualitätszirkel: fördern Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, und Problemlö-sungsdenken.
Projektmitarbeit: fördert ebenfalls das Verantwortungsbewusstsein, die Problem-lösungsfähigkeit und die Teamfähigkeit.
Außerdem kann man zur Personalförderung dem zu schulenden Mitarbeiter auch Sonderaufgaben übertragen oder ihn als Assistent in einer kleineren Tochterfirma einsetzen. Letzteres schult vor allem die Führungsverantwortung.
Inspirations-Zitat
„Wenn man sich schlecht fühlt ist es
Zeit, eine Entscheidung zu treffen.“
Brian Tracy
Viele Grüße, Lernen ist leicht!
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