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Montag, 10. Mai 2010

Arbeitsplatzbewertung Personalfachkaufmann/-frau IHK


© Dr. Marius Ebert, Deutschlands Schnell-Lernexperte, Am Kissel 7, 53639 Königswinter, Fon  0049/2223/90 59 75, Fax 0049/2223/90 59 76, Email: info@spasslerndenk.de, Website: http://www.spasslerndenk.de



 Arbeits(platz)bewertung Personalfachkaufmann/-frau IHK

Zunächst: Erfassung des Arbeitsablaufs


Ehe ein Arbeitsplatz bewertet wird, ist es sinnvoll zu  erfassen, wie überhaupt die Arbeitsabläufe und die Leistungen an diesem Arbeitsplatz sind. Die Instrumente, die man einsetzen kann, heißen: Beobachtung, Befragung (standardisiert, struk-turiert oder frei), das Quellenstudium von Stellenbeschreibungen und die Multimo-mentaufnahme. Bei der Multimomentaufnahme wird zu mehreren ("multi") Zeit-punkten, die durch Zufall ausgewählt werden, die Leistung des Mitarbeiters ge-messen. Aus den gemessenen Werten wird ein Durchschnittswert ermittelt. Sind die Arbeitsabläufe erfasst, erstellt man eine Arbeitsbeschreibung, um danach die Arbeitsplätze zu bewerten.

Arbeitsbeschreibung


Die Arbeitsbeschreibung umfasst dann die Arbeitsaufgabe, das gewünschte Ar-beitsergebnis, den Arbeitsablauf und die Arbeitsmittel. Damit die Arbeitsbeschrei-bung eine vernüftige Grundlage für die anschließende Arbeitsbewertung sein kann, muss sie bestimmte Kriterien erfüllen. Sie muss eindeutig, richtig, verständlich, vollständig, aktuell und für gleiche Arbeitsplätze einheitlich sein.

Sinn der Arbeitsplatzbewertung


Eine Arbeitsplatzbewertung wird vorgenommen, um eine Messzahl zu ermitteln, die symbolisiert, wie schwierig die Arbeit ist. Auf der Grundlage dieser Messzahl können die Löhne differenziert werden und das Personal richtig ausgewählt und eingesetzt werden.

Rechtliche Grundlagen der Arbeitsbewertung


Die Arbeitsbewertung kann als "sonstige Arbeitsbedingungen" tarifvertraglich ge-regelt werden (§ 77 (3)  BetrVG). Der Betriebsrat hat bei der Durchführung der Arbeitsbewertung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 (1) Nr. 10 BetrVG.

Arten der Arbeitsplatzbewertung


Grundsätzlich können die summarische Arbeitsbewertung und die analytische Ar-beitsbewertung unterschieden werden. Die summarische  Arbeitsbewertung un-terscheidet das Rangfolgeverfahren und das Lohngruppenverfahren. Die analy-tische Arbeitsbewertung unterscheidet das Rangreihenverfahren und das Stufen-wertzahlverfahren. Wir betrachten zuerst die summarische Arbeitsbewertung.

Summarische Arbeitsbewertung, Grundgedanke


Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird der Arbeitsplatz als Ganzes ange-sehen. Man nimmt eine Gesamtbetrachtung der Anforderungen vor. Wir betrachten nun zuerst das Rangfolgeverfahren.

Summarische Arbeitsbewertung, Rangfolgeverfahren


Beim Rangfolgeverfahren werden die Arbeiten nach ihrer Schwierigkeit in eine Rangfolge gebracht. Die Vorteile dieses Verfahrens liegen in seiner Einfachheit und seiner leichten Verständlichkeit. Die Nachteile liegen in der Subjektivität der Bewertung und darin, dass die Größe der Rangabstände unbekannt ist.

Summarische Arbeitsbewertung, Lohngruppenverfahren (Katalogverfahren)


Das Lohngruppenverfahren wird auch Katalogverfahren genannt. Hier werden mehrere Lohn- oder Gehaltsgruppen gebildet, die unterschiedliche Schwierig-keitsgrade darstellen. Jeder Schwierigkeitsgrad stellt eine Stufe dar. Für jede Stufe werden so genannte "Richtbeispiele" formuliert. Die Vorteile dieses Verfahrens liegen ebenfalls in seiner Einfachheit und seiner leichten Verständlichkeit. Die Nachteile liegen in der Gefahr der Schematisierung, das heißt des übertriebenen Denkens in Mustern, das keine Möglichkeit mehr lässt, individuelle Gegebenheiten zu berücksichtigen.


Analytische Arbeitsbewertung, Grundgedanke


Im Gegensatz zur summarischen Arbeitsbewertung wird bei der analytischen Arbeitsbewertung jede Anforderung eines Arbeitsplatzes individuell  bewertet. Das Gesamturteil ergibt sich dann aus den verschiedenen Teilurteilen.

Genfer Schema


Anforderungsarten für die analytische Arbeitsbewertung orientieren sich oft an dem so genannten Genfer Schema:


Können
Belastung
Geistige Anforderungen
     X
      X
Körperliche Anforderungen
     X
      X
Verantwortung
      X
Arbeitsbedingungen
      X


Anforderungsarten nach REFA

(Übersicht entnommen aus Herl: Personalaufwendungen u. -entgelte)

Auf der Grundlage des Genfer Schemas wurden weitere, differenziertere Schemata für die Anforderungsarten entwickelt. So werden z. B. auch die Anforderungsarten nach REFA (wörtlich: Reichsausschuss für Arbeitszeitermittlung) in der Praxis recht häufig verwendet:



Nr.
Definition
Anforderungsart
1
Kenntnisse
Ausbildung, Erfahrung,
Denkfähigkeit
2
Geschicklichkeit
Handfertigkeit, Körpergewandheit
3
Verantwortung
Für die eigene Arbeit, für die Arbeit anderer, für die Sicherheit anderer
4
Geistige Belastung
Aufmerksamkeit, Denktätigkeit
5
Muskelmäßige Belastung
Dynamische Muskelarbeit, statische Muskelarbeit, einseitige Muskelarbeit
6
Umgebungseinflüsse
Klima, Nässe, Öl, Fett, Schmutz, Staub, Gase, Dämpfe, Lärm, Erschütterung, Blendung oder Lichtmangel, Erkältungsgefahr, Schutzbekleidung, Unfallgefährdung

Analytische Arbeitsbewertung, Rangreihenverfahren


Beim Rangreihenverfahren wird jede Anforderungsart der verschiedenen Arbeits-plätze in eine Rangfolge gebracht.  Bei der Bewertung von Arbeitsplatz X wird z. B. der Rang der geistigen Anforderungen dieses Arbeitsplatzes im Vergleich zu den anderen Arbeitsplätzen bei 50% eingestuft. Arbeitsplatz Y mag in Bezug auf die geistigen Anforderungen bei 60% eingestuft werden, Arbeitsplatz Z - wieder nur in Bezug auf die geistigen Anforderungen - bei 30%. Man bildet also für jede Anfor-derungsart getrennt einen Rang, der sich in Prozenten von 0% bis 100% ausdrückt.

Die Anforderungsarten selber, wie z. B. Können, Verantwortung, Belastung usw.., werden außerdem nach ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatz gewichtet.

Der Gesamtwert des jeweiligen Arbeitsplatzes ergibt sich dann, indem der Pro-zentwert (= Punktwert der Anforderungsart) mit dem jeweiligen Gewichtungsfaktor der Anforderungsart multipliziert wird.  Dann werden diese einzelnen Werte zum Gesamtwert aufaddiert.

Eine weitere Möglichkeit der Gewichtung ist es, die Gewichtung bereits in den Rangplatznummern zu berücksichtigen. Man nennt dies gebundene Gewichtung. Die Bewertung ergibt sich dann direkt aus den Rangplatznummern.

Der Vorteil dieses Verfahrens liegt in der verbesserten Genauigkeit. Jeder einzelne Aspekt des Arbeitsplatzes muss genau durchdacht und gewichtet werden.

Der Nachteil liegt in den großen Manipulationsspielräumen. Die Gewichtungsfak-toren und die Prozentwerte sind subjektiv. Durch Veränderung nur eines Gewich-tungsfaktors kann das Gesamtergebnis total verändert werden.

Analytische Arbeitsbewertung, Stufenwertzahl-Verfahren


Beim Stufenwertzahlverfahren wird für jede Anforderungsart einzeln eine Punkt-wertreihe erstellt. Diese Punktwertreihe entsteht, indem man Bewertungstufen bildet, wie "niedrig", "mittel", "hoch" und dann diesen Stufen Wertzahlen zuordnet, z. B. "niedrig = 1, "mittel" = 5, "hoch" = 10. Jede Bewertungstufe der Punktwert-Reihe ist definiert und durch Arbeitsbeispiele erläutert. Auch beim Stufenwertzahlverfahren ist eine Gewichtung der einzelnen Anforderungsarten möglich.

Der Vorteil des Verfahrens liegt in seiner großen Objektivität. Die Nachteile liegen darin, dass das Verfahren eventuell unübersichtlich werden kann und wiederum zu starkem Denken in "Schubladen" führen kann.

Arbeitsbewertung, Zusammenfassende Betrachtung


Die gerade betrachteten Verfahren gehen entweder nach dem Prinzip der Reihung oder nach dem Prinzip der Stufung vor.

Bei dem Prinzip der Reihung wird einmal jeder Arbeitsplatz als Ganzes betrachtet. Nach den Anforderungen jedes Arbeitsplatzes, die man nicht aufteilt, entsteht eine Rangfolge der Arbeitsplätze. Das ist das Rangfolgeverfahren.

Oder man bringt jede einzelne Anforderungsart der Arbeitsplätze in eine Rang-folge, vergibt einen Prozentwert für den Rangplatz und addiert - unter Berücksichti-gung der Gewichtung für die Anforderungsart - zu einem Gesamtpunktwert, der dann den Rang des „Gesamt-Arbeitsplatzes“  zeigt. Dann sprechen wir vom Rang-reihenverfahren.

Bei dem Prinzip der Stufung werden verschiedene  Schwierigkeitsstufen festgelegt und man ordnet entweder den  Arbeitsplatz als Ganzes einem der Schwierigkeits-stufen zu. Das ist das Lohngruppenverfahren (Katalogverfahren).

Oder es wird für jede Anforderungsart einzeln ein Stufenkatalog festgelegt. Dann handelt es sich um das Stufenwertzahl-Verfahren.



  Arbeitsplatz als Ganzes
Jede Anforderungsart einzeln
Reihung
      Rangfolgeverfahren
       Rangreihenverfahren
Stufung
      Katalogverfahren
   Lohngruppenverfahren
    Stufenwertzahlverfahren


Beim Prinzip der Reihung ordnet man also nach einer Rangfolge, wie bei einer Bundesligatabelle; beim Prinzip der Stufung hat man vorher  Stufen ("Schubladen") definiert und ordnet diesen Stufen zu.
     

Inspirations-Zitat
      
                       „Ich bin ich – und ich werde mit allem fertig!“


    Autosuggestionsformel der NASA-Astronauten






Viele Grüße, Lernen ist leicht!


 


Dr. Marius Ebert, der Spaß-Doc

















































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