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Zwei Möglichkeiten der Befristung
Der Arbeitgeber hat zwei verschiedene Rechtsgrundlagen auf denen er Arbeits-verträge befristen kann: Da ist zum einen (a) die Befristung ohne sachlichen Grund nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG, und zum zweiten (b) die Befristung aus sachlichem Grund 1.
Außer durch diese beiden Rechtsgrundlagen hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen. Die Befristungsmöglichkeiten sind deswegen so eng gefasst, weil der Arbeitgeber sonst alle Arbeitsverhältnisse befristen könnte. Er könnte dann nur bestimmte Arbeitsverhältnisse verlängern und die anderen ohne Kündigungsschutz einfach auslaufen lassen. Dadurch würden die Arbeitnehmer ständig "in der Luft hängen"; der Arbeitgeber könnte auf diesem Wege den gesamten Kündigungsschutz aushebeln.
Ausnahme: kein Kündigungsschutz oder ältere AN
Allerdings gibt es eine Ausnahme, nämlich da, wo sowieso kein Kündigungsschutz besteht, der Arbeitgeber also auch nichts aushebeln kann. Dies ist dann der Fall, wenn das Kündigungsschutz-Gesetz nicht auf den Betrieb anzuwenden ist, weil dieser zu klein ist, oder wenn das KSchG nicht auf den Mitarbeiter anzuwenden ist, weil dieser sich noch in den ersten sechs Monaten seiner Tätigkeit befindet. Eine einmalige Befristung bis zu sechs Monaten ist also in der Regel immer möglich.
Eine weitere Ausnahme ist § 14 (3) TzBfG. Dieser Paragraph gestattet es, mit Mitarbeitern, die 52 Jahre alt waren, als das befristete Arbeitsverhältnis begann, den Arbeitsvertrag auf maximal 5 Jahre zu befristen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall auch öfter als dreimal verlängern. Diese Befristungsmöglichkeit besteht allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn dieses befristeten Arbeits-verhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos war ( § 14 (3) TzBFG).
Befristung: Kündigungsmöglichkeiten
Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kann ein befristeter Arbeitsvertrag außeror-dentlich nach § 626 BGB gekündigt werden, auch wenn dies nicht einzelvertraglich vereinbart ist.
Die ordentliche Kündigung ist dagegen grundsätzlich im befristeten Arbeitsvertag ausgeschlossen.Man hat ja stattdessen das Ende des Arbeitsverhältnisses schon zu Beginn vereinbart. Der Arbeitgeber kann (und sollte) die ordentliche Kündigung daher einzelvertraglich vereinbaren. Auch eine tarifvertragliche Vereinbarung über eine ordentliche Kündigung ist möglich (§ 15 (3) TzBfG).
Befristung: Kündigungsmöglichkeiten, Schwangere
Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Frau, die währenddessen schwanger wird, ist grundsätzlich nicht möglich, da diese Frau nach dem Mutterschutz-Gesetz sofort besonderen Kündigungsschutz hat (§ 9 MuSchG). Der Arbeitgeber bräuchte die Zustimmung der Mutterschutzbehörde (i. d. R des Gewerbeaufsichtsamtes). Der Arbeitgeber kann allerdings das befristete Arbeits-verhältnis auslaufen lassen.
Befristung: Kündigungsmöglichkeiten, Schwerbehinderter
Anders ist es bei einem Schwerbehinderten. Er hat nur dann besonderen Kündi-gungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Be-steht das Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate, zu dem Zeitpunkt, an dem dem Schwerbehinderten die Kündigung zugeht, hat der Schwerbehinderte keinen besonderen Kündigungsschutz (§ 90 SGB IX) Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung in den befristeten Arbeitsvertrag aufgenommen (nur dann!), kann er das befristete Arbeitsverhältnis mit dem Schwerbehinderten in-nerhalb der ersten sechs Monate ordentlich kündigen. Der Arbeitgeber muss aller-dings eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen auch in der Probezeit nach § 86 SGB IX beachten und die Kündigung des Schwerbehinderten dem Integra-tionsamt anzeigen (§ 90 (3) SGB IX).
Befristung: Mitwirken des Betriebsrates
Beschäftigt der Arbeitnehmer in seinem Betrieb mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss die Zustimmung des Betriebsrates vor jeder Einstellung eingeholt werden, also auch bei einer befristeten Einstellung.
Widerspricht der Betriebsrat der befristeten Einstellung mit der Begründung, dass kein sachlicher Grund vorliege, so ist dieser Widerspruch unbegründet (BAG, Urteil v. 28.06.1994). Der Betriebsrat kann also seine Zustimmung aus diesem Grunde nicht verweigern, bzw. der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer einstellen, obwohl der Betriebsrat nicht zugestimmt hat.
Trick: Vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG
Kann der Arbeitgeber eine Einstellung (auch eine befristete Einstellung) mit sach-lichen Gründen als dringend erforderlich darstellen, kann er den Arbeitnehmer nach § 100 BetrVG auch vorläufig einstellen. Diese Vorschrift erlaubt dem Arbeitgeber die Zustimmungserfordernis des Betriebsrates in gewissem Rahmen zu umgehen.
Befristung: Tarifvertrag beachten
Der Arbeitgeber sollte prüfen, ob für ihn ein Tarifvertrag gilt, der Regelungen zur Befristung enthält. Von diesen Regeln darf der Arbeitgeber nur dann abweichen, wenn Öffnungsklauseln bestehen (hier relevant) oder die einzelvertragliche Rege-lung für den Arbeitnehmer günstiger ist (Günstigkeitsprinzip). Das Günstigkeits-prinzip ist hier allerdings nicht relevant, da die Befristung ungünstiger ist, als der un-befristete Arbeitsvertrag.
Es gibt zwei grundsätzliche Möglichkeiten einen Arbeitsvertrag zu befristen: die Zeitbefristung und die Zweckbefristung.
Zeitbefristung
Hiermit ist gemeint, dass der Endtermin an einem bestimmten Datum festgemacht wird oder nach Tagen, Wochen, Monaten oder Jahren kalendermäßig bestimmt wird. Der Arbeitgeber muss beachten, dass im zweiten Fall der erste Tag des befristeten Arbeitsverhältnisses mitzählt (§ 187 (2) BGB). Lautet die Formulierung: "Das befristete Arbeitsverhältnis beginnt am 26. Juni und endet nach drei Monaten", so lässt sich das Ende kalendermäßig bestimmen. Das Arbeitsverhältnis endet am 25.(!) September des gleichen Jahres.
Zeitbefristung: Ausscheiden des AN beachten!
Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet, wenn das zeitbefristete Arbeitsverhältnis ausgelaufen ist. Beschäftigt er den Arbeitnehmer auch nur einen Tag weiter, so entsteht ein Dauerarbeitsverhältnis (§ 15 (5) TzBfG). Der Arbeitgeber tut gut daran, folgende Formulierung in den be-fristeten Arbeitsvertrag aufzunehmen:
"Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf seiner Befristung. Der Fortsetzung des Ar-beitsverhältnisses wird im Hinblick auf § 15 (5) TzBfG ausdrücklich widersprochen."
Zweckbefristung
Die zweite grundsätzliche Möglichkeit ist die Zweckbefristung. Hier ergibt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Fristende daraus, wie die Arbeit beschaffen ist (Arbeit an einem Projekt) und welchem Zweck die Tätigkeit dient (Krankheits-vertretung für Herrn Meier).
Zweckbefristung, Formalien
Ist das Ende einer Zweckbefristung absehbar, muss die Beendigung des zweck-befristeten Arbeitsverhältnisses dem Mitarbeiter schriftlich mitgeteilt werden. Damit das befristete Arbeitsverhältnis auch wirklich mit dem erreichten Zweck endet, sollte diese schriftliche Mitteilung mindestens zwei Wochen vor Erreichung des Zwecks passieren. Eine längere Kündigungsfrist als diese zwei Wochen kann vertraglich vereinbart werden, eine kürzere nicht. Dies ergibt sich aus § 15(2) TzBfG.
Formalien, Beispiel
Stellt der Arbeitnehmer z. B. eine Ersatzkraft für einen erkrankten Mitarbeiter ein, so liegt eine Zweckbefristung vor; das Ende der Befristung ist aber bei Vertrags-abschluss nicht voraussehbar, weil niemand zu diesem Zeitpunkt weiß, wann der "alte" Mitarbeiter wieder gesund sein wird.
Sobald der Arbeitgeber erfährt, wann der "alte" Mitarbeiter wieder gesund zur Arbeit erscheinen wird, muss er dies der Ersatzkraft sofort schriftlich mitteilen. Dann gilt noch mindestens eine 2-wöchige Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber sollte also den „alten“, erkrankten Arbeitnehmer anhalten, seine Rückkehr mindestens zwei Wo-chen vorher anzukündigen, da er gegenüber der befristet eingestellten Kraft eine mindestens zweiwöchige Kündigungsfrist beachten muss.
Zweckbefristung: Ausscheiden des Arbeitnehmers beachten!
Der Arbeitgeber muss auch hier, genauso wie bei der Zeitbefristung darauf achten, dass der befristet eingestellte Arbeitnehmer auch wirklich geht, wenn das zweckbe-fristete Arbeitsverhältnis ausgelaufen ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zweck-erreichung durch den Arbeitnehmer fortgesetzt und weiß der Arbeitgeber davon („stillschweigende Verlängerung“), so gilt das Arbeitsverhältnis ab dann als unbe-fristet (§ 15 (5) TzBfG).
Wir betrachten nun zunächst die Befristung a) ohne sachlichen Grund nach TzBFG:
a) Befristung nach TzBfG ohne sachlichen Grund
Eine besondere Möglichkeit bildet das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Dieses Gesetz erlaubt dem Arbeitgeber bei Neueinstellung ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund auf insgesamt 2 Jahre1 zu befristen, also eine Zeitbefristung. Innerhalb dieses Zeitraums kann die Befristung maximal dreimal verlängert werden. Diese Art der Befristung ist allerdings nur möglich, wenn mit demselben Arbeitnehmer nicht schon vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei ist es egal, ob dieses vorherige Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war (§ 14 (2) Satz 2 TzBfG).
Damit hat der Arbeitgeber bei einer Neueinstellung die Möglichkeit, eine bis zu zwei Jahren laufende Erprobungsmöglichkeit zu vereinbaren. Wenn er dabei die ersten sechs Monate als die gesetzlich maximal zulässige Probezeit vereinbart hat, hat der Arbeitgeber innerhalb dieser ersten sechs Monate eine abgekürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Später muss er dann die 4-Wochen Frist lt. § 622 BGB beachten. Eine ordentliche Kündigung ist aber immer nur dann möglich, wenn sie einzelver-traglich vereinbart ist, da es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt.
a) TzBfG: Ausnahme: ältere Mitarbeiter
§ 14 (3) TzBfG gestattet es, mit Mitarbeitern, die 52 Jahre alt waren, als das befri-stete Arbeitsverhältnis begann, den Arbeitsvertrag auf maximal 5 Jahre zu befristen. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall auch öfter als dreimal verlängern. Diese Befristungsmöglichkeit besteht allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn dieses befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäfti-gungslos war ( § 14 (3) TzBFG).
b) Sachlicher Grund: Grundsätzliches
Neben der zeitlichen Befristung nach TzBfG gestattet die Rechtsordnung nur noch eine Befristung aus sachlichem Grund. Manchmal verwendet man statt der Fo-rmulierung „aus sachlichem Grund“ auch die Formulierung „Zweckbefristung“. Dies ist etwas irreführend, weil eine Befristung aus sachlichem Grund auch zeitlich befristet gemacht werden kann. So kann man z. B. jemanden für drei Monate während der Saison einstellen. Dies ist eine zeitliche Befristung aus sachlichem Grund (Saisonarbeit). Sogar Kombinationen aus Zeit- und Zweckbefristung sind möglich. So kann z.B. eine Krankheitsvertretung im Arbeitsvertrag wie folgt formu-liert werden:
Das befristete Arbeitsverhältnis endet eine Woche, nachdem Herr Meier, der Krank-heits bedingt fehlt, wieder an seinem Arbeitsplatz ist, spätestens jedoch am ... (hier Datum einsetzen).
b) Sachlicher Grund: Anerkannte Gründe (§ 14 (1) TzBFG)
Folgende sachliche Gründe sind beispielsweise anerkannt:
Aushilfen
Vertretungen z. B. wegen Krankheit, Mutterschutz oder Elternzeit
Erprobung eines Mitarbeiters
Saisonarbeit mit vorübergehendem Arbeitsanfall
Forschungs- und Entwicklungsprojekte
kulturelle Austauschprojekte
Bindung der Stelle an ABM-Mittel
Wunsch des Mitarbeiters
Einige dieser Gründe werden auch in § 14 TzBfG beispielhaft genannt.
b) Sachlicher Grund: Mehrfachbefristung
Wenn es einen sachlichen Grund gibt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch mehrmals nacheinander befristet beschäftigen. So kann zum Beispiel im Bauge-werbe ein Großauftrag, der nicht rechtzeitig fertig gestellt wurde, eine weitere Befristung rechtfertigen. Der Arbeitgeber kann auch an ein befristetes Probear-beitsverhältnis mit dem gleichen sachlichen Grund (nämlich den der Probe) eine neue Befristung anschließen, wenn der Mitarbeiter z. B. längere Zeit krank war und der Arbeitgeber deswegen noch nicht weiß, ob der Mitarbeiter geeignet ist.
Er kann auch eine Befristung mit sachlichem Grund an eine Befristung ohne sach-lichen Grund nach dem TzBfG anschließen.
b) Sachlicher Grund: Mehrfachbefristung, Risiko
Dem Arbeitgeber kann allerdings bei Mehrfachbefristung passieren, dass das Ar-beitsgericht befindet, es läge ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vor. Der Ar-beitnehmer kann sich dann erfolgreich auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis be-rufen. Deswegen sollte der Arbeitgeber mit demselben Mitarbeiter nicht mehr als drei befristete Arbeitsverträge aus sachlichem Grund schließen, sonst wird sein Risiko zu groß.
Wir betrachten nun einige besondere sachliche Gründe:
b) Sachlicher Grund: Aushilfe, Gründe
Stellen sie einen Arbeitnehmer zur Aushilfe ein, so ist der sachliche Grund ein vorübergehender höherer Arbeitsbedarf, z. B. durch Erkrankung eines Mitarbeiters, Schlussverkäufe, Inventur, Messeveranstaltung, Sonderaufträge.
Stellt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet ein, um einen erkrankten Mit-arbeiter vertreten zu lassen, so muss sich die Befristungsdauer nicht nach dem Termin der voraussichtlichen Rückkehr des erkrankten Mitarbeiters richten. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag kürzer befristen (BAG-Urteil vom 22.11.1995).
b) Aushilfe, Kündigung nach § 622 (5) Nr. 1 BGB
Wenn der Arbeitgeber eine Aushilfe für höchstens drei Monate einstellt, kann er nach § 622 (5) Nr. 1 BGB eine sofortige ordentliche Kündigung vereinbaren. In diesem Fall kann er der Aushilfe sofort und ohne Frist kündigen und braucht die Befristung nicht bis zum Ende auszusitzen. Zur Erinnerung: Der Arbeitgeber kann einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich nur dann kündigen, wenn er einzelvertrag-lich eine Kündigung vereinbart hat.
b) Sachlicher Grund: Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)
Geht ein Arbeitnehmer in Elternzeit, oder fällt eine Schwangere wegen Mutter-schutzes aus, kann der Arbeitgeber hierfür jemanden befristet einstellen. Dies ist in § 21 Bundeserziehungsgeld-Gesetz (BerzGG) geregelt. Eine Befristung ist dann nicht nur für die Dauer der Elternzeit bzw. des Mutterschutzes zulässig, sondern darüber hinaus auch für notwendige Zeiten einer Einarbeitung.
Eine Befristung ist in diesem Fall auch dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Aufgabenbereich des Elternzeitlers einem bereits vorhandenen und entsprechend qualifizierten Arbeitnehmer übertragen hat. Die befristet eingestellte Ersatzkraft kann dann mit anderen Arbeiten befasst werden, die geringere Anforderungen stellen (LAG Köln, Urteil von 13.09.95)
b) Sachlicher Grund: Elternzeit, Befristung
Der § 21 (3) Bundeserziehungsgeld-Gesetz (BErzGG) erlaubt, die Befristung kalen-dermäßig zu bestimmen oder auch an den Befristungszweck zu binden ("bis zum Ende der Elternzeit von Frau Müller").
b) Sachlicher Grund: Elternzeit, Kündigung
Hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit der Ersatzkraft kalendermäßig befristet und endet die Elternzeit des "alten" Arbeitnehmers vorzeitig, kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis mit der Ersatzkraft ausnahmsweise mit einer Frist von drei Wochen kündigen (§ 21 (4) BEEG). Dies kann z. B. dann der Fall sein, wenn das Kind stirbt.
In diesem Fall ist die Kündigung der Ersatzkraft mit einer Frist von drei Wochen zulässig. Sie ist allerdings frühestens zu dem Zeitpunkt zulässig, zu dem die Eltern-zeit tatsächlich endet (§ 21 (4) BEEG).
Der Arbeitgeber kann also den befristeten Arbeitsvertrag kündigen, selbst wenn er einzelvertraglich keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart hat. Er sollte aber im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinweisen, dass eine Befristung nach § 21 (1) BErzGG erfolgt.
b) Sachlicher Grund: unsichere Auftragslage?
Eine unsichere Auftragslage berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu einen Arbeits-vertrag zu befristen. Er würde dadurch sein Unternehmerrisiko auf den Arbeit-nehmer abwälzen. Das Arbeitsgericht würde eine solche Befristung wohl als sach-lich unbegründet ansehen. Der Arbeitgeber läuft Gefahr, dass von einem unbe-fristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen wird.
b) Sachlicher Grund: Wunsch des Mitarbeiters
Wünscht der Mitarbeiter selber eine Befristung, so ist dies als Befristungsgrund ausdrücklich anerkannt. Der Arbeitgeber muss allerdings aufpassen. Er sollte sich diesen eigenen Wunsch des Mitarbeiters ausdrücklich vertraglich erklären lassen, damit er nicht plötzlich ein Dauerarbeitsverhältnis hat.
Folgen unwirksamer Befristung (§ 16 TzBfG)
§ 16 TzBfG regelt die Fälle, die eintreten, wenn eine Befristung eines Arbeitsver-hältnisses unwirksam war. Grundsätzlich entsteht dann ein unbefristetes Arbeits-verhältnis, welches jedoch kündbar ist. Dies ist eigentlich eine Selbstverständ-lichkeit. Ein Arbeitsverhältnis gilt nicht „bis das der Tod euch scheidet“, sondern kann von beiden Seiten ordentlich beendet werden.
Der große Nachteil für den Arbeitgeber, der sich aus dem unbefristeten Arbeits-verhältnis ergibt, ist jedoch der Kündigungsschutz, wenn die Voraussetzungen des Kündigungschutz-Gesetzes gelten (Betriebszugehörigkeit mehr als 6 Monate und mehr als 10 Angestellte im Betrieb). Zwar hat der Arbeitnehmer auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz, das Arbeitsverhältnis selber erledigt sich aber bei der Befristung durch Zeitablauf. Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter los werden will, so lässt er bei einem befristeten Arbeitsverhältnis dieses einfach auslaufen. Dies kann er nun bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht mehr, sondern er muss den Kündigungsschutz des Mitarbeiters beachten.
Kündigungsmöglichkeiten bei unwirksamer Befristung
Greifen wir den obigen Gedanken wieder auf. Das Arbeitsverhältnis ist also unbe-fristet geworden, jedoch kündbar.
Wer wann kündigen kann, hängt davon ab, aus welchem Grund die Befristung unwirksam war. Es kann sein, dass die Schriftform für befristete Arbeitsverträge nicht eingehalten wurde, es kann sein, dass die Voraussetzung für eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht gegeben war, z. B. weil sich herausstellt, dass der Mitarbeiter schon vorher mal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, oder jünger als 52 Jahre war. Schließlich kann es sein, dass kein sachlicher Grund vorliegt.
Schriftform für befristete Arbeitsverträge nicht beachtet
In diesem Fall können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis noch vor Fristablauf kündigen ( § 16 Satz 2). Dies ergibt sich aus der Formulierung des § 16: „kann der Arbeitsvertrag ....ordentlich gekündigt wer-den.“ Dies bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer ordentlich kündigen können. Der Arbeitgeber muss jedoch den Kündigungsschutz beachten, wenn das Kündigungsschutz-Gesetz gilt.
Voraussetzungen für Befristung ohne sachlichen Grund nicht da
Es kann sich z. B. herausstellen, dass der Arbeitnehmer schon mal vorher beim gleichen Unternehmen beschäftigt war. Damit ist eine wichtige Voraussetzung für eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht gegeben. § 14 (2) TzBfG verbietet für diesen Fall ausdrücklich eine Befristung ohne sachlichen Grund.
In diesem Fall ist der Arbeitgeber an die vereinbarte Frist gebunden, er kann nicht vorher, sondern erst zum vereinbarten Fristablauf kündigen. Dies ergibt sich aus der Formulierung des § 16 TzBfG: „kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.“ Der Arbeitgeber kann nur dann früher kündigen, wenn eine solche Kündigung im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Noch einmal: Er muss aber den Kündigungsschutz des Mitarbeiters beachten, wenn das Kündi-gungsschutz-Gesetz gilt. Der Arbeitnehmer allerdings kann in diesem Fall das Ar-beitsverhältnis früher durch ordentliche Kündigung beenden.
Kein sachlicher Grund
Auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber an die vereinbarte Frist gebunden, er kann nicht vorher, sondern erst zum vereinbarten Fristablauf kündigen. Der Arbeitgeber kann nur dann früher kündigen, wenn eine solche Kündigung im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Wiederum muss er den Kündigungsschutz beachten.
Der Arbeitnehmer kann auch in diesem Fall das Arbeitsverhältnis früher durch ordentliche Kündigung beenden.
Der Arbeitnehmer muss in allen drei Fällen das Arbeitsgericht innerhalb der Fristen von § 17 TzBfG anrufen, wenn er geltend machen will, dass das die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam sei.
1 Für die Befristung mit sachlichem Grund finden wir Beispiele im Gesetz und zwar ebenfalls im TzBfG, dort in § 14 (1).
1 Existenzgründer können Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund in den ersten 4 Jahren nach der Existenzgründung sogar auf 4 Jahre befristen und öfter als 3mal zu verlängern. (§ 14 (2a) TzBfG.
Inspirations-Zitat
Selbst die effektivste Entscheidung ist irgendwann überholt.
Peter F. Drucker
Viele Grüße, Lernen ist leicht!
Dr. Marius Ebert, der Spaß-Doc
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