Grundlagen der Führung Personalfachkaufmann IHK in 12 Tagen

© Dr. Marius Ebert, Deutschlands Schnell-Lernexperte, Am Kissel 7, 53639 Königswinter, Fon  0049/2223/90 59 75, Fax 0049/2223/90 59 76, Email: info@spasslerndenk.de, Website: http://www.spasslerndenk.de

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Grundlagen der Führung Personalfachkaufmann/frau IHK Schnell-Lernsystem

Grundlagen 1: Eigenes Führungsverhalten

Wer führen will, muss Vorbild sein. Daher steht am Anfang der Betrachtung der Führungsinstrumente das eigene Führungsverhalten. Wir können vier grundsätzliche Führungsstile voneinander unterscheiden: den autoritären Führungsstil, den kooperativen (partizipativen, demokratischen)  Führungsstil, den "laisser faire"-Führungsstil (wörtl. "gewähren lassen") und den charismatischen Führungsstil, also dem Führen durch eine Vision. Statt nun hier eine klare Abgrenzung vorzunehmen, die in jeder Situation gelten muss, spricht man auch vom situativen Führungstil, d. h. der Führungstil muss der jeweiligen Situation und dem Reifegrad des Mitarbeiters angepasst werden.

Neben diesen eindimensionalen Betrachtungen gibt es noch die zweidimensionale Betrachtung durch das Verhaltensgitter ("managerial grid"). Dieses Verhaltensgitter besteht aus zwei Achsen. An der Abszisse des Verhaltensgitters steht die "Aufgabenorientierung" und an der Ordinate die "Personenorientierung", jeweils von 1-9 skaliert. Hieraus ergeben sich 81 verschiedene Kombinationsmöglichkeiten díeser beiden Achsenwerte, wobei eine in der Praxis umsetzbare Kombination wohl in der Mitte beider Werte liegt. Die theoretisch geforderte ideale Führungskraft soll allerdings die Kombination der Werte "9" bei Aufgabenorientierung und "9" bei Personenorientierung verwirklichen.

Grundlagen 2:  Gruppendynamik

Auch über gruppendynamische Prozesse muss sich eine Führungskraft bewusst sein. Man unterscheidet grundsätzlich primäre Gruppen (Familie mit vertrautem Verhältnis) und sekundäre Gruppen (Arbeitsgruppe mit einer eher anonymen Beziehung), sowie formelle (von außen organisierte) Gruppen, wie einen Workshop, und informelle (selbst organisierte) Gruppen, wie eine Fußball-Thekenmannschaft. Innerhalb von Gruppen ergeben sich bestimmte typische Verhaltensmuster oder Typen, wie den "Führer", den "Gruppenclown", den "Außenseiter", den "Drücke-berger" usw.

Bei einer Gruppenbildung unterscheidet man vier Phasen, die man Forming, Storming, Norming und Performing nennt. In der ersten Phase, dem Forming, tastet man sich an seine Gruppenaufgabe heran und probiert bestimmte Verhaltensregeln aus. Die zweite Phase, das Storming, ist die Phase der Konflikte und des „Aneinandergeratens“. In der dritten Phase, dem Norming, einigt man sich auf bestimmte Spielregeln, um sich dann in der vierten Phase der eigentlichen Aufgabe widmen zu können.

Grundlagen 3: Kommunikationsebenen

Führen bedeutet vor allem: kommunizieren. Die Führungskraft muss sich daher der beiden Kommunikationsebenen bewusst sein. Diese Ebenen sind die Beziehungsebene und die Sachebene (Inhaltsebene), wobei die Beziehungsebene die Sachebene dominiert. Damit Kommunikation auf der  Sachebene funktioniert, sollte auf der Beziehungsebene die Konstellation "Ich bin o.k., Du bist o.k." signalisiert werden.

Grundlagen 4: Mitarbeitermotivation

Schließlich betrachten wir als letzte der Grundlagen noch verschiedene Ansätze zur Mitarbeitermotivation, nämlich die Modelle von Maslow, Herzberg und Mc-Gregor.

Mitarbeitermotivation, Maslow

Nach Maslow lassen sich die Bedürfnisse der Menschen hierarchisch (pyramidenartig) gliedern. Die unterste Bedürfnisebene sind die Grundbedürfnisse, dann folgt das Sicherheitsbedürfnis, das Zugehörigkeitsbedürfnis, das Anerkennungsbedürfnis und schließlich das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Diese Bedürfnisse wirken nach Maslow grundsätzlich von unten nach oben, das heißt, wenn ein niedrigeres Bedürfnis befriedigt ist, geht hiervon keine Motivationskraft mehr aus. Der Mensch strebt nach "Höherem", das heißt nach der nächst höheren Ebene.

                                                               Abraham Maslow

Mitarbeitermotivation, Herzberg

Nach dem Zwei-Faktoren Modell von Herzberg kann man grundsätzlich die "Satisfaktoren" und die "Dissatisfaktoren" unterscheiden. Dissatisfaktoren sind zum Beispiel Belastungen am Arbeitsplatz durch Lärm, Kälte, Schmutz und Enge. Sie werden auch "Hygienefaktoren" oder "Frustratoren" genannt. Sind solche Dissatisfaktoren am Arbeitsplatz vorhanden, wirken sie demotivierend. Fehlen diese Dissatisfaktoren, ist der Mensch aber noch nicht motiviert. Motivation geht nach Herzberg nur von echten Satisfaktoren aus. Dies sind Dinge, die der Mensch nicht erwartet und die ihm einen besonderen Nutzen bieten.

                                                                 Frederick Herzberg

Mitarbeitermotivation, McGregor

McGregor schließlich formulierte zwei grundsätzliche Menschenbilder. Seine "Theorie X" besagt, dass der Mensch grundsätzlich faul und ohne Eigeninitiative sei. Er könne nur extrinsisch (von außen) durch das Prinzip "Zuckerbrot und Peitsche" motiviert werden. Seine "Theorie Y" besagt, dass der Mensch grundsätzlich leistungsbereit sei. Er sei in erster Linie intrinsisch (von innen her) motiviert.

In diesem Zusammenhang empfiehlt sich auch die Lektüre des Buches "Mythos Motivation" von Reinhard Sprenger. Auch dieser Autor vertritt die These, dass man grundsätzlich von der "Theorie Y" ausgehen sollte und daher am besten motiviert, indem man seine Mitarbeiter wie erwachsene Menschen behandelt und ihnen so viel wie möglich Verantwortung überlässt.

                                                                  Douglas McGregor

(Zeichnungen: Hilmar Röner)

Motivationsförderung, Motive der Mitarbeiter

Um Motivation zu fördern, muss man die Motive kennen. Maslows Motivationspyramide hat gezeigt, dass Geld allein nicht das einzige Motiv ist, dass das motivierte oder nicht motivierte Verhalten von Mitarbeitern bestimmt. Neben dem Geldmotiv gibt es noch das Sicherheitsmotiv (z. B. Sicherung des Arbeitsplatzes), das Statusmotiv (Titel, Anerkennung), das Leistungsmotiv (das durch eine herausfordernde Aufgabe entsteht, die man unbedingt meistern möchte), das Machtmotiv (mehr Befugnisse) und das Kontaktmotiv (Kommunikation, Gruppenarbeit).

Motivationsförderung, Führungsmaßnahmen

Wer die Motive seiner Mitarbeiter kennt, kann als Führungskraft viel besser motivieren, indem er individuell genau das Motiv anspricht, das für den Einzelnen wichtig ist. Weitere Führungsmaßnahmen, um die Motivation zu fördern, sind auch:

Übertragung von Aufgaben, die den Neigungen des Mitarbeiters entsprechen (Identifikation)

              Einbeziehung der Mitarbeiter in die Entscheidung

              Eigenverantwortliches Handeln fördern

              Treffen nachvollziehbarer u. begründeter Entscheidungen

   Klare eindeutige Kommunikation und damit Transparenz der Geschäftspolitik

              Angenehmes Arbeitsumfeld

              Ausdrückliche Anerkennung der Leistung.

Grundlagen 5: Systemtechnik

Eine Hilfe, um komplexe Sachverhalte zu verstehen und zu veranschaulichen, stellt die Systemtechnik dar. So kann man z. B. ein Unternehmen oder auch eine einzelne Arbeitsgruppe als ein System verstehen und diese Sichtweise zur Hilfe nehmen, um Sachverhalte zu erkennen und Lösungen zu entwickeln. Dabei kann man dieses System umgebungsorientiert, wirkungsorientiert, strukturorientiert und interaktionsorientiert betrachten.

Bei einer umgebungsorientierten Systembetrachtung schaut man auf die Einflüsse, die auf das System einwirken. Wenn wir als System eine Arbeitsgruppe nehmen, dann schauen wir bei der umgebungsorientierten Systembetrachtung zunächst nicht auf die Arbeitsgruppe selbst, sondern auf die Kunden, Lieferanten, anderen Abteilungen usw., die auf das System einwirken. Dadurch erkennt man zunächst, wer und was alles auf dieses System einwirkt und man kann Strategien entwickeln, wie man damit umgeht.

Bei der wirkungsorientierten Systembetrachtung geht es darum, was das System leisten soll. Man fragt, welche Ergebnisse oder Ziele erreicht werden sollen.

Bei der strukturorientierten Systembetrachtung schaut man nun auf die Wirkungs-zusammenhänge innerhalb des Systems.  Die einzelnen Aktivitäten werden als Pro-zessschritte festgehalten. Im Mittelpunkt stehen die Fragen: Wer macht was, womit und wie lange dauert es?

Bei der interaktionsorientierten Systembetrachtung geht es darum, wie Menschen miteinander umgehen und sich gegenseitig beeinflussen. Jeder Mensch innerhalb eines Systems hat andere Fähigkeiten, Bedürfnisse, Wünsche und Ziele. Daraus folgt, dass sich für den Umgang miteinander gewisse Regeln entwickeln müssen. Dies können formelle Standards oder Gesetze aber auch informelle Regeln sein. Die interaktionsorientierte Systembetrachtung hilft, diese informellen Regeln zu erkennen.



Inspirations-Zitat
                                                                                                   

„Diejenigen, die meinen, das Geld alles macht, enden

meist damit, dass sie für Geld alles machen.“

Voltaire

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Wirtschaftspolitik Technischer Betriebswirt/in IHK in 28 Tagen

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Wirtschaftspolitik Technischer Betriebswirt/in IHK Schnell-Lernsystem

Grundbegriffe: Konjunktur und Konjunkturzyklen

Unter "Konjunktur" versteht man das Auf und Ab der Wirtschaft. Dass die Wirtschaft Phasen durchläuft, weiß man seit der Antike. Schon in der Bibel wird von sieben fetten und sieben mageren Jahren gesprochen. Ein heutiger Konjunkturzyklus durchläuft die Phasen: Aufschwung, Hochkonjunktur, Abschwung, Rezession (die nur im schlimmsten Fall in eine Depression abgleitet) und wieder Aufschwung. Manchmal gibt es extreme Fälle von Hochkonjunktur, die man "Boom" nennt. Ein Konjunkturzyklus, also der Weg vom Aufschwung zum Abschwung bis der Wen-depunkt zu einem neuen Aufschwung eintritt, dauert etwa 3 - 5 Jahre.

 

Konjunkturindikatoren

Ein Indikator ist ein Anzeiger. Indikatoren, die Hinweise auf die Entwicklung der Konjunktur geben können, sind z. B.:

                                          Auftragseingänge

                                          Beschäftigungsstand

                                          Lohnentwicklung

                                          Güterpreise und Preisentwicklung

                                          Zinsniveau

                                          Investitionsneigung usw.

Ziel der Konjunkturpolitik: Magisches Viereck

Aus dem Jahre 1967 stammt das so genannte Gesetz zur Förderung von Wachs-tum und Stabilität der Wirtschaft (Stabilitätsgesetz) In diesem Gesetz sind die grund-sätzlichen Ziele staatlicher Konjunkturpolitik formuliert, die als "Magisches Viereck" berühmt wurden. Die vier Eckpunkte des "Magischen Vierecks" lauten:

              Hoher Beschäftigungsstand (Vollbeschäftigung)

              Preisstabilität

              außenwirtschaftliches Gleichgewicht

              stetiges und angemessenes Wirtschaftswachstum.

Warum "Magisches" Viereck?

Diese vier Ziele bilden die Leitlinie für Maßnahmen, die der Staat ergreift, um die Konjunktur zu beeinflussen. Er muss versuchen, alle vier Ziele gleichzeitig zu erreichen, wobei man diese Forderung "magisch" nennt, weil zwischen den Zielen Konflikte bestehen. Ein hoher Beschäftigungstand, den man z. B. durch einen keynsianischen Impuls auf der Nachfrageseite erreichen will, z. B. durch eine ABM-Maßnahme, heizt in der Regel auch die Inflation an.

Erweiterung zum Magischen Sechseck

Zwei weitere Ziele staatlicher Konjunkturpolitik sind im Laufe der Zeit hinzuge-kommen. Sie sind zwar nicht im Gesetz verankert, wurden aber als so wichtig erachtet, dass man auch vom magischen Sechseck spricht. Es sind dies die beiden Ziele "gerechte Einkommensverteilung" und "lebenswerte Umwelt", die das Magi-sche Viereck zum Magischen Sechseck erweitern.

Schauen wir uns nun die "vier Ecken" des Magischen Vierecks genauer an:

 

Hoher Beschäftigungsstand

Früher sprach man sogar von "Vollbeschäftigung", ist aber im Laufe der Jahre zu-rückhaltender geworden. Ein hoher Beschäftigungsstand ist dann erreicht, wenn die Arbeitslosenquote gering ist. Diese Arbeitslosenquote wird berechnet als

Arbeitslosenquote: gemeldete Arbeitslose / alle zivilen Erwerbspersonen x 100

       

Bei 5% Arbeitslosenquote spricht  man davon, dass eine Wirtschaft voll beschäftigt ist.

Im Zähler stehen nur die gemeldeten Arbeitslosen. Wer das Rentenalter erreicht, fällt automatisch heraus1. Im Nenner stehen "alle zivilen Erwerbspersonen", das heißt "abhängige zivile Erwerbspersonen plus Selbständige plus mithelfende Familienan-gehörige".

Arten von Arbeitslosigkeit

Wie gerade erwähnt, spricht man schon bei einer AL-Quote von 5% von Vollbe-schäftigung. Dies liegt daran, dass in einer Volkswirtschaft niemals alle Arbeits-suchenden gleichzeitig eine Beschäftigung haben. Eine Volkswirtschaft ist immer in Bewegung und es gibt ganz verschiedene Arten von Arbeitslosigkeit. Wir unter-scheiden die

saisonale Arbeitslosigkeit: Verschiedene Branchen haben saisonabhängig hohen oder niedrigen Arbeitskräftebedarf, wie z. B. die Tourismusbranche, die Baubran-che, die Gastronomie, usw.;

friktionale Arbeitslosigkeit (Friktion = Reibung). Friktionale Arbeitslosigkeit entsteht dadurch, dass der Wechsel zwischen zwei Arbeitsplätzen nicht völlig ohne Reibung, d. h. ohne Wartezeiten passiert. Friktionale Arbeitslosigkeit ist also eine normale, nie ganz vermeidbare, gewissermaßen "harmlose" Form der Arbeitslosigkeit;

konjunkturelle Arbeitslosigkeit: Sie entsteht in einer Abschwungphase der Konjunk-tur und verstärkt sich in einer Rezession;

strukturelle Arbeitslosigkeit: Dies ist die "schlimmste" Form von Arbeitslosigkeit. Es herrscht ein fundamentales Missverhältnis zwischen dem, was der Arbeitsmarkt zu bieten hat und dem, was die Wirtschaft verlangt. Die Leistungsprofile der Arbeits-losen und die Anforderungsprofile der Unternehmen stimmen nicht überein. Struk-turelle Arbeitslosigkeit hat auch etwas zu tun mit den Strukturen des Arbeitsmarktes und des Arbeitsrechtes, das als zu kompliziert und zu unflexibel gilt.

 

Preisniveaustabilität

Ein stabiles Preisniveau bedeutet eine geringe Inflation. Bei einer Inflationsrate von 2%, spricht man von Preisniveaustabilität. Man misst die Inflationsrate am Preisindex für die Lebenshaltung. Die Preise für die Lebenshaltung wiederum werden durch das Statistische Bundesamt mit Hilfe des Warenkorbes bestimmt. Man fragt, was die Güter des Warenkorbes mit ihren damaligen Mengen (Basisjahr) zu den heutigen Preisen kosten. So berechnet man, wie sehr sich die Lebenshaltung verteuert hat.

Außenwirtschaftliches Gleichgewicht

Außenwirtschaftliches Gleichgewicht bedeutet, dass wir keine Überschüsse und keine Defizite in der Handelsbilanz und der Dienstleistungsbilanz haben. Wir kaufen beim Ausland genauso viel, wie das Ausland bei uns. Der Außenbeitrag ist im Saldo Null.

Angemessenes und stetiges Wirtschaftswachstum

Angemessenes Wirtschaftswachstum meint "unterstützendes" Wirtschaftswachs-tum. Die anderen Ziele des Magischen Vierecks sollen durch die Stärke des Wach-stums unterstützt werden. Ein zu starkes Wachstum könnte z. B. die Preisnievau-stabilität gefährden.

"Stetig" heißt "nicht hektisch", "nicht sprunghaft", sondern stetige kleine Zuwächse des Bruttonationaleinkommens bzw. des Bruttoinlandsproduktes.

Instrumente der Konjunkturpolitik

Es gibt zwei grundsätzliche Ansätze, um Konjunkturpolitik zu betreiben, also zu ver-suchen das Wirtschaftswachstum zu beeinflussen. Diese beiden Ansätze lauten Geldpolitik und Fiskalpolitik.

            

Geldpolitik

Für die Geldpolitik ist die EZB zuständig, die ihre geldpolitischen Beschlüsse über die nationalen Zentralbanken umsetzt. Geldpolitik kann einmal restriktiv und zum anderen expansiv sein. Restriktiv bedeutet "beschränkend", expansiv bedeutet "ausdehnend". Eine restriktive Geldpolitik wäre z. B. eine Erhöhung des Zinssatzes der Einlagefazilitäten, eine Erhöhung des Repo-Satzes oder eine Erhöhung der Mindestreservesätze. Im Rahmen der Offenmarktpolitik würden verstärkt Wertpa-piere an die Geschäftsbanken verkauft, um Liquidität vom Markt abzuziehen.

Eine expansive Geldpolitik würde mit genau den gegenteiligen Maßnahmen be-trieben.

Fiskalpolitik

Für die Fiskalpolitik ist die Bundesregierung zuständig (Fiskus = Staat). Sie hat dabei zwei grundsätzliche Ansatzpunkte. Fiskalpolitik kann Nachfrage orientiert und Ange-bots orientiert ansetzen.

Nachfrage orientierte Fiskalpolitik bedeutet, dass man bei den privaten Haushalten ansetzt und deren Nachfrage stärkt oder schwächt, je nachdem, ob man eine expansive oder eine restriktive Politik gerade betreiben will. Nachfrage orientiert expansiv kann man z. B. ansetzen, indem man die Einkommenssteuer senkt. Damit steht den privaten Haushalten mehr Geld zur Verfügung. Dieses Geld geht (so hofft man) in den privaten Konsum. Dadurch wird die Wirtschaft angekurbelt. Eine andere, geradezu klassische expansive Nachfrage orientierte Aktion sind die ABM-Maß-nahmen.)

Angebots orientierte Fiskalpolitik bedeutet, dass man bei den Unternehmen ansetzt und diese stärkt oder schwächt,  je nachdem ob man eine expansive oder restriktive Politik gerade betreiben will. Angebots orientiert expansiv kann man z. B. ansetzen, indem man die Körperschaftssteuer senkt. Damit steht den Unternehmen mehr Geld für Investitionen zur Verfügung. Dadurch wird (so hofft man wiederum) die Wirtschaft angekurbelt. Eine andere expansive Angebots orientierte Aktion wäre es, für Unternehmen diverse bürokratische Hemmnisse zu beseitigen und z. B. Genehmigungsverfahren für neue Anlagen zu beschleunigen.

Qualitatives Wirtschaftswachstum

Speziell die Umweltsituation macht uns bewusst, dass man das Wirtschaftswachs-tum nicht immer nur quantitativ, also nach Zahlen, berechnen sollte, sondern auch qualitativ. Unter qualitativem Wirtschaftswachstum wird die Steigerung der Lebens-qualität verstanden, wobei dieser Begriff natürlich viel schwerer zu messen ist, als die Steigerung des Bruttoinlandsproduktes.

Volkswirtschaftliche Kennzahlen gibt es unter: www.s-cool.org.

                                                                                                                                                                                                                                                      

Inspirations-Zitat

                                                                                                                                    

„Dann und wann trifft die Leute wie ein Blitzschlag der Gedanke,

dass sie nicht so leben müssen wie man es ihnen gesagt hat.“

                                                           

Alan Keightly

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Europäische Union Technischer Betriebswirt/in in 28 Tagen

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Europäische Union Technischer Betriebswirt/in IHK Schnell-Lernsystem

Grundidee: Vereinigte Staaten von Europa (W. Churchill)

Bisheriger Fahrplan zur Europäischen Union

1957: Vertrag von Rom. Die Vertreter Belgiens, Niederlande und  Luxem-burgs (BeNeLux), Deutschlands, Frankreichs und Italiens unterzeichnen die Verträge zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG). Das langfristige Ziel ist der Zusammenschluss der europäischen Völker.

           1959: Beginn des Abbaus der Zölle innerhalb der Gemeinschaft

            1962: Einigung auf eine gemeinsame Agrarpolitik

1967: Die Europäische Kommission, das "Management"  der Europäischen           Gemeinschaft, lässt sich in Brüssel nieder

1968: Die Mitgliedsstaaten schaffen alle Zölle ab - die 1959 begonnene Zollunion ist perfekt.

           1973: Dänemark, Großbritannien und Irland treten der EG bei.

1979: Erste Direktwahl des Europäischen Parlaments, das in Straßburg re-sidiert. Außerdem tritt das Europäische Währungssystem (EWS) in Kraft.

           1981: Griechenland wird Mitglied der EG

1986: Portugal und Spanien treten bei. Die nun zwölf Mitglieder ergänzen die Gründungsverträge von Rom um die Einheitliche Europäische Akte; sie enthält den Fahrplan zum gemeinsamen Binnenmarkt.

1990: Das Gebiet der EG wird durch die Wiedervereinigung um das Gebiet der ehemaligen DDR erweitert.

1991: Die Staats- und Regierungschefs der Mitgliedsländer beschließen in Maastricht die Währungsunion. Bis spätestens 1999 soll die EG eine gemeinsame Währung bekommen.

1993: Der Europäische Binnenmarkt tritt in Kraft. In der EG unterliegt der Personen-, Güter-, Dienstleistungs- und Kapitalverkehr keinen Beschränkungen mehr. Aus EG wird EU - die Europäische Union.

           1995: Beitritt von Österreich, Finnland, Schweden

1999: 11 von 15 EU-Staaten bilden das "Euro-Land"(auch „Euro Zone“ genannt). Zunächst nicht dabei sind Großbritannien, Dänemark, Schweden und Griechenland.

2001: Griechenland kommt zum „Euro-Land“ hinzu. Weiterhin nicht dabei sind Großbritannien, Dänemark und Schweden.

2002: Der EURO wird als Bargeld in 12 der 15 EU-Länder eingeführt.

2004: Zum 01.05. wird die EU erweitert („Ost-Erweiterung“). Hinzu kommen 10 Staaten: Estland, Lettland, Litauen, Polen, Tschechien, Slovakei, Ungarn, Slowenien, Malta, Zypern.

           2007: Seit dem 01.01.2007 gehören Bulgarien und Rumänien zur EU. Slowe-

nien führt zum Jahresbeginn den Euro ein. Damit umfasst die EU 27 Staaten; davon gehören 13  Staaten zur Euro-Zone.

2008: Seit dem 01.01.2008 gehören Malta und Zypern zur Euro-Zone, die da-mit nun 15 Staaten umfasst.

2009: Seit dem 01.01.2009 gehört die Slovakei zur Euro-Zone, die nun 16 Staaten umfasst. Die EU hat insgesamt unverändert 27 Staaten.

                                                                                                                             

Wir betrachten im folgenden die wichtigsten europäischen Organe: den Europäischen Rat, die Kommission, den Ministerrat, das Europäische Parlament, den Europäischen Gerichtshof und den Europäischen Rechnungshof.

Europäische Rat

Der Europäische Rat ist ein Gipfeltreffen der Regierungschefs der Mitgliedsstaaten. Auf diesen Gipfeltreffen werden die Leitlinien der Europapolitik festgelegt. Der Europäische Rat ist nicht zu verwechseln mit dem Ministerrat, der oft auch "Rat der Europäischen Union" genannt wird und damit ähnlich klingt. Der Europäische Rat ist kein „richtiges“ Organ der EU, da er  - im Gegensatz zu den anderen Organen  nicht im Vertrag von Rom benannt wird. 

Kommission

Die Kommission hat ihren Sitz in Brüssel. Sie ist das "Management der EU". Sie ist das entscheidende Exekutivorgan. Sie setzt Beschlüsse um, die zum Beispiel im Ministerrat getroffen werden. Neben dieser Exekutivaufgabe hat die Kommission noch Kontrollaufgaben und Initiativaufgaben. Sie sorgt für die Einhaltung der Regeln ("Hüterin der Verträge") und macht Vorschläge für die Fortentwicklung der Gemein-schaft.

Spezielle Befugnisse hat die Kommission im Bereich der Wettbewerbspolitik: Überwachung des Kartellverbotes, der Missbrauchsaufsicht, der Fusionskontrolle sowie der Kontrolle staatlicher Beihilfen. Außerdem verwaltet sie die EU-Haushalte und die verschiedenen Fonds und Förderprogramme.

Ministerrat und Ausschüsse

Der Ministerrat ist das bedeutsamste Entscheidungsgremium der EU. Er ist das gesetzgebende Organ („Legislative“). Der Ministerrat - auch kurz "Rat" genannt - wird gebildet aus den jeweiligen Fachministern. Der Ministerrat entscheidet ent-weder mit qualifizierter Mehrheit oder einstimmig. Einstimmige Beschlüsse sind erforderlich bei Beschlüssen über Steuern, über die Freizügigkeit und über Arbeit-nehmerrechte.

Die Ausschüsse helfen bei der Entscheidungsvorbereitung. In den Ausschüssen sitzen u. a. Vertreter der Gewerkschaften und der Unternehmer.

Der Ministerrat beschließt Verordnungen und Richtlinien. Verordnungen sind "eu-ropäische Gesetze", sie sind unmittelbar geltendes europäisches Recht und haben Vorrang vor nationalem Recht.

Richtlinien legen hingegen die Ziele fest und überlassen es den Mitgliedstaaten, wie sie diese Richtlinien umsetzen. In der Regel werden Richtlinien in das nationale Recht eingearbeitet, das heißt, die nationalen Gesetze werden geändert.

Europa-Parlament

Das Europa-Parlament sitzt in Straßburg. Es ist überwiegend ein Kontrollorgan und ein europäisches Diskussionsforum. Die Rechte des Europaparlamentes sind geringer als die Rechte der nationalen Parlamente, wie zum Beispiel der Bundestag.  Mit zunehmender Tendenz ist das Parlament jedoch auch Gesetzgebungsorgan. Es besteht eine sehr komplizierte Palette von Beteiligungen. Je nach Bereich muss das Europa-Parlament  nur unterrichtet werden oder angehört werden. Es gibt auch Bereiche, für die eine Zusammenarbeit mit dem Europa-Parlament vorgeschrieben ist und Bereiche in denen es zustimmen und mitentscheiden muss. Die Abgeordneten des Europaparlamentes werden für fünf Jahre direkt gewählt.

Europäischer Gerichtshof

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Sitz in Luxemburg entscheidet über Auslegung und Anwendung des europäischen Rechts. Der europäische Gerichtshof wird im so genannten Vorlageverfahren eingeschaltet. Das heißt, dass ein nationales Gericht eine Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof zur Prüfung vorlegt. Die Entscheidungen des EuGH haben Vorrang vor der Entscheidung der nationalen Gerichte.

Europäische Rechnungshof

Der Europäische Rechnungshof überwacht die Haushaltsführung der Kommission. Er hat seinen Sitz in Luxemburg, genauso wie der Europäische Gerichtshof.

EU, Ziele: die vier Freiheiten

Die Freiheit des Personenverkehrs. Jeder EU-Bürger darf in einen anderen Mitgliedsstaat einreisen, sich dort aufhalten und niederlassen, sowie einen Arbeitsplatz suchen. Diplome und Prüfungszeugnisse sollen wechselseitig anerkannt werden. Es werden alle Personenkontrollen an den Binnengrenzen aufgehoben (Schengener Abkommen von 1995 mit einigen Ausnahmen). Außerdem soll auch das Polizeirecht harmonisiert werden.

Die Freiheit des Warenverkehrs. Jeder Bürger kann innerhalb der Union Produkte ungehindert exportieren und importieren. Um dies zu erreichen, werden alle Kontrollen an den Binnengrenzen aufgehoben. Außerdem sollen die Umsatz- und Verbrauchssteuern harmonisiert werden und Normen und Warenvorschriften gegen-seitig anerkannt oder vereinheitlicht werden. Schließlich soll der Markt für öffentliche Aufträge liberalisiert werden.

Die Freiheit des Dienstleistungsverkehrs. Dies bedeutet die Freizügigkeit der Finanz-dienstleistungen, die Harmonisierung von Banken- und Versicherungsaufsicht und die Öffnung der Transport- und der Telekommunikationsmärkte.

Die Freiheit des Kapitalverkehrs. Geld kann innerhalb der Gemeinschaft ohne Behinderung transferiert werden. Der Wertpapierverkehr soll verbessert werden und ein funktions-tüchtiger gemeinsamer Finanzmarkt soll geschaffen werden.

 

GATT: General Agreement on Tariffs and Trade, WTO

Das GATT ist ein internationales Abkommen (Gatt-Kodex) über Zölle und Handelstarife, dem über 130 Staaten angehören. Die Grundaufgabe ist es, einen fairen und offener Welthandel herzustellen und zu sichern und Handelshemmnisse ab-zubauen. Seit 1995 ist das Gatt in die WTO (World Trade Organisation) integriert. Der Sitz ist in Genf.

Die WTO kümmert sich nicht nur um den fairen Handel von Waren (Gatt), sondern auch von Dienstleistungen (Gats = General Agreement on Trade in Services) und um den Schutz geistigen Eigentums (Trips = Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights).

                                                      

Inspirations-Zitat

                                                                                                                                    

„Um einander zu verstehen, brauchen die Menschen nur wenige

Worte. Viele Worte brauchen sie nur, um sich nicht zu verstehen."

Indianische Weisheit

                                                                                          

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Bildungscontrolling Personalfachkaufmann/frau IHK in 12 Tagen

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Bildungscontrolling      Personalfachkaufmann/frau IHK Schnell-Lernmethode              

Bildungscontrolling, Begriff und Ziel

Controlling bedeutet Steuerung, Planung und Kontrolle in Bezug auf ein definiertes Erfolgsziel. Ziel des Bildungscontrollings ist es, den Personalbedarf quantitativ und qualitativ mit den Anforderungen in Einklang zu bringen. Dabei soll dieses Ziel möglichst effektiv (die richtigen Dinge tun) und effizient (die Dinge richtig tun) erreicht werden.

Datenerfassung: Kosten der Weiterbildung

Grundlage einer jeden Controlling-Tätigkeit ist die Datenerfassung. Als Kosten der Weiterbildung ergeben sich:

              • Kosten der Abteilung "Weiterbildung"
                            Personalkosten
                            Verwaltungskosten
                            Abschreibungen auf Einrichtungen der Abteilung "Weiterbildung"

              • Kosten von Unterrichtsmaterial

              • Bewirtungskosten

              • Unterbringungskosten bei Durchführung in Hotels

              • Arbeitsausfallkosten der Teilnehmer

              • Vergütungen für die Teilnahme außerhalb der Arbeitszeit

              • Honorare für externe Referenten und Berater

• anteilige  Arbeitsentgelte  bzw. Honorare  für unternehmens-                   

angehörige (nebenamtliche) Referenten

              • Kosten externer Weiterbildungsmaßnahmen

                            Veranstaltungsgebühren
                            Reisekosten
                            Unterbringung und Verpflegung


Anhand der Schritte einer systematischen Personalentwicklung betrachten wir nun besonders die Controlling-Aufgaben der jeweiligen Schritte:

Schritte einer systematischen Personalentwicklung

Eine systematische Personalentwicklung besteht aus vier Schritten:

              1. Schritt: Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs

              2. Schritt: Planung der Maßnahmen

              3. Schritt: Durchführung

              4. Schritt: Kontrolle der Effektivität

1. Schritt: Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs

Wie wir schon gesehen haben, erhalten wir wesentliche Hinweise über den Per-sonalentwicklungsbedarf aus organisatorischen und technischen Veränderungen, sowie aus persönlichen Wünschen der Arbeitnehmer. Weitere Hinweise kommen aus Gesprächen, Fragebögen und Vergleichen von Anforderungen und Potential (Profilvergleich).

Indirekt kann man Hinweise über den Entwicklungsbedarf auch erhalten, indem man Fluktuationsquoten und Unfallquoten analysiert, oder indem man das Betriebsklima genau untersucht.

Bei diesem ersten Schritt geht es zunächst also um eine Frage der Didaktik, nämlich der Frage: "Was soll vermittelt werden?"

2. Schritt: In-House oder externe Schulung, Kriterien

Bei der Planung der Maßnahme ist vor allem zu entscheiden, ob man die Schulung betriebsintern durchführt oder die Mitarbeiter zu einem externen Seminar schickt. Um diese Entscheidung zu treffen, muss man verschiedene Entscheidungskriterien bedenken:

              Anzahl der Lehrgangsteilnehmer

              Lernziel

              Möglichkeit des Erfahrungsaustauschs mit anderen Unternehmen
             
              Kosten des Seminars ( z. B. Hotel und Reisekosten)


Dann muss die Schulungsmaßnahme zeitlich geplant werden. Dabei müssen Spi-tzenzeiten und Flautezeiten beim Arbeitsanfall bedacht werden.

2. Schritt: Qualität eines Anbieters, Kriterien

Um die Qualität eines Anbieters beurteilen zu können, bieten sich folgende Kriterien an:

Produkt: Seminarangebot (Ziele, Inhalte, Umfang) Beratung, Abschlüsse, Zeugnisse, Zertifikate,

              Preis: Preis-Leistungs-Verhältnis (Kosten/Nutzen-Analyse)

Organisation: Reaktion auf Anfragen, Schnelligkeit der Antwort  auf Anfragen, Präsenz am Telefon

Personal: Praxiserfahrung der Dozenten, didaktische Qualität der Dozenten, Freundlichkeit  des Betreuungspersonals, Beratungsqualität

              Ausstattung: Lehr- und Lernmittel, Qualität der Räume

Seminardurchführung: Methodik, Didaktik, Nachbetreuung,   Lernerfolgskontrollen, sinnvoller Medieneinsatz

              Referenzen: bzw. persönliche Erfahrungen von Teilnehmern

2. Schritt: Interne Schulung oder externe Entsendung, Kosten-vergleich

Um die Frage, ob eine Schulung intern oder extern vorgenommen werden sollte, beurteilen zu können, bieten sich folgende Kriterien an:

Bei interner Schulung fallen folgende Kosten an:

              Kosten der Lehr- und Lernmittel
              Honorare für externe Referenten

ggf. anteilige Arbeitsentgelte bzw. Honorare für Unternehmensangehörige

              Bewirtungskosten

              ggf. Unterbringungskosten bei Seminardurchführung im Hotel

              Arbeitsausfallkosten der Teilnehmer

Bei externer Entsendung fallen folgende Kosten an:

              Externe Entsendung

              Teilnahmegebühr, die vom Veranstalter erhoben wird

              Reisekosten

              Kosten für Unterbringung und Verpflegung

              Arbeitsausfallkosten der Teilnehmer

3.  Schritt:  Durchführung, Medieneinsatz

In diesem dritten Schritt geht es vor allem um die Frage der Methodik, das heißt um die Frage: "Wie soll vermittelt werden?" Die verschiedenen Techniken hierzu, wie 4-Stufen-Methode etc. haben wir bereits ausführlich betrachtet. Aufgabe des Con-trollers ist es hier, die Effizienz der Methoden zu beobachten und zu schauen, ob der Lernstoff nicht durch eine andere Methode besser transferiert werden kann, z. B. besser durch E-Learning als durch Seminare.

Bei der Durchführung der Maßnahme ist vor allem auf den richtigen Medieneinsatz zu achten, um die Kommunikation zu verbessern. Solche Medien sind z. B. der Flipchart, die Pinwand, der Overhead-Projektor, der Diaprojektor, die DVD und der Beamer. Diese Medien unterscheiden sich nach den Kriterien "Flexibilität", "Vorbereitungsaufwand", "Kosten", "Gruppengröße", "Art der Veranstaltung" etc.

4. Schritt: Betriebliche Umsetzung, Voraussetzungen

In Seminaren und anderen Veranstaltungen wird viel gelehrt, was dann in der betrieblichen Praxis nicht umgesetzt wird. Deswegen muss der Controller besonders darauf achten, dass die Voraussetzungen geschaffen werden, dafür, dass eine Lernmaßnahme nicht verpufft, sondern umgesetzt wird. Diese Voraussetzungen sind:

              Praxisbezug

              Individueller Lernerfolg

              Motivation und Umsetzungsbereitschaft

              Einstellung der Vorgesetzten

              Betriebliche Gegebenheiten

4. Schritt: Messung des Erfolges

Die Hauptaufgabe im Bildungscontrolling ist es, den Erfolg einer Weiterbildungs-maßnahme zu messen. Hierzu stehen dem Controller grundsätzlich die Instrumente "Beobachtung", „Befragung" und "Test" zur Verfügung. Im Einzelnen heißt das:

Arbeitsplatzbezogene Prüfverfahren/Tests (Verringerung der Fehler,
Stillstandszeiten oder Ausschuss)

              Mitarbeiterbeurteilung im Zeitvergleich

Untersuchung über Veränderungen des Betriebsklimas sowie über Produkt- und Dienstleistungsqualität

              Mitarbeiterbeobachtung

              Mitarbeiterbefragung durch

              Feedback-Bögen, Beurteilungsbögen

Wir betrachten im folgenden genauer, welche Kriterien in einen Beurteilungsbogen aufgenommen werden sollten.

4. Schritt: Feedback-Bögen, Kriterien

              Qualität des Inhalts, Stoffdarstellung und Verständlichkeit

              Kompetenz des Referenten

              Möglichkeit zur aktiven Beteiligung

              Nutzen für die eigene berufliche Tätigkeit

              Qualität der Arbeitsunterlagen

              Dauer der Maßnahme

              Veranstaltungsorganisation

              Rahmenbedigungen wie Räumlichkeiten, Pausen, Bewirtung

4. Schritt: Feedback-Bögen, Rating-Skalen

                       

4. Schritt: Auswertung, Sinn

Was will der Controller mit einer solchen Auswertung erreichen?

Er will ermitteln, inwieweit die Lehr- und Lernziele der Maßnahme erreicht wurden. Außerdem ist es wichtig, die Teilnehmer in Gestaltung und Auswertung der Weiter-bildungsmaßnahme einzubeziehen, um sie zu motivieren und um das Weiter-bildungsangebot gut auf die Wünsche und Anforderungen der Teilnehmer abzustimmen. Der Controller erhält durch die Auswertung auch wertvolle Hinweise, wie die Seminarkonzeption weiterentwickelt werden müsste, z. B. in Bezug auf Struktur, In-halt und methodische Aspekte. Schließlich erhält er auch Hinweise, welche Referenten "gut ankommen" und deswegen auch in Zukunft weiter eingesetzt werden sollten.

Allgemein:  Kostenkontrolle durch Kennzahlen

Das Haupthandwerkszeug des Controllers neben den gerade betrachteten Instrumenten wie Befragung, Beobachtung oder Tests ist die Steuerung durch Kenn-zahlen. Auch im Bildungscontrolling können viele Kennzahlen gebildet werden, wie z. B.:

Kostenvergleiche unterschiedlicher Durchführungsformen von Weiterbildungs-maßnahmen

Vergleich der Kosten interner und externer Maßnahmen zur Ermittlung von Kostenvorteilen

              Gebührenvergleiche externer Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen

              Soll-/Istkosten-Vergleiche

              Maßnahmekosten je Teilnehmer

              Maßnahmekosten je Unterrichtstag

              Weiterbildungskosten je Mitarbeiter pro Jahr

Anteil der Weiterbildungskosten an den Personalkosten oder an den

           Gesamtkosten

                    

Praktischer Exkurs: Maßnahmen zur Steigerung der Effektivität betrieblicher Weiterbildung

Der folgende praktische Exkurs soll Tipps und Hinweise geben, wie Sie im beruflichen Alltag Weiterbildung effektiver machen. Man achte vor allem auf folgende Aspekte:

              Anspruchshaltung vs. Eigeninitiative

              Einmaltraining vs. Stufenkonzept

              Spezielle Themen vs. Integration

Anspruchshaltung vs. Eigeninitiative

Ob eine Weiterbildungsmaßnahme effektiv ist, beginnt nicht bei der Maßnahme, sondern beim Mitarbeiter, der sich schulen lässt.

Anspruchshaltung bedeutet: "Das Unternehmen ist für meine Weiterbildung zuständig" oder, noch plakativer: Das Unternehmen muss etwas für mich tun. Demgegenüber steht die Eigeninitiative: Ich muss etwas für meine Weiterbildung tun. 

Einmaltraining vs. Stufenkonzept

Lernen ist ein Prozess, Änderungen geschehen nur schrittweise. Aus diesem Grunde ist ein Stufenkonzept einem Einmal-Training vorzuziehen.


Spezielle Themen vs. Integration

              a) spezielle Themen vs. integrierte Themen

             
Viele  Seminarthemen werden heute in einem speziellen Seminar unterrichtet. So gibt es spezielle Seminare für Gedächtnistraining, Kreativitätstechniken, Präsentationstechniken, Fremdsprachenschulungen usw. Viele dieser speziellen Themen könnten in andere Themen integriert werden. Dies ermöglicht außerdem, diese Themen gleich Anwendungs bezogen zu trainieren.

              b) Integration von Theorie und Praxis

Unter einem integrierten Konzept wird hier auch eine sinnvolle Integration von Theorie und Praxis verstanden. Eine Schulungsmaßnahme, die nur theoretisch bleibt, wird in der Regel ineffektiv sein. Theoretischer Unterricht arbeitet mit klar definierten Problemen und exakt strukturierten Lösungsmustern. Die Integration des theoretischen Wissens in die Praxis scheitert jedoch daran, dass in der Praxis unscharfe Problemdefinitionen gegeben sind.

Ein rein praxisorientiertes "training on the job" ist aber auch oft ineffektiv. Dem Trainierten fehlt der theoretische Bezugsrahmen, um die Informationen sinnvoll abzu-speichern. Dieser Bezugsrahmen sollte jedoch auf das Wesentliche beschränkt sein, das heißt, die Grundstrukturen des Lernstoffes vermitteln.

Alle Weiterbildungsmaßnahmen sollten außerdem in ein übergeordnetes Weiter-bildungskonzept der Unternehmung integriert sein.

c) "Bauchladentrainer" vs. integrierender Trainer

Ein integrierendes Trainingskonzept wirft natürlich auch die Frage nach dem geeigneten Trainer auf.

Dabei liegen die Kosten für einen guten Trainer zwischen 1.000 und 1.500 EURO pro Tag zuzüglich MwSt und Spesen, das heißt Anfahrtkosten des Trainers, Übernachtung und Verpflegung. Bekannte Spitzentrainer erwarten weit höhere Tagessätze.

Wichtig ist auch eine rechtzeitige Terminabsprache. Mit Trainer ist es wie sonst im Leben auch. Die (wenigen) guten Leute sind ausgebucht, die mittelmäßigen und schlechten oft nicht.


Inspirations-Zitat

                                                                                                                                   
 „Der menschliche Geist gleicht einem Fallschirm:

er kann nur funktionieren, wenn er offen ist.“

                                                                                            

Francis Picabia

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Viele Grüße, Lernen ist leicht!

 

Dr. Marius Ebert, der Spaß-Doc

                                                        

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